Экспресс-оценка персонала
Оценка сотрудников занимает значительное место в системе управления персоналом и помогает решать многие HR-задачи — от отбора сотрудников до формирования кадрового резерва и talent management программ. В статье поговорим об инструментах экспресс-оценки персонала.
Экспресс-методики не занимают много времени, на процедуру уходит от 15 минут до получаса. Экспресс исследования оценивают компетенции работников, интеллектуальный потенциал, потенциал к продажам, лидерский потенциал и мотивацию. На основе исследований можно определить сильные стороны и зоны развития сотрудника, и на этой основе задать правильный вектор развития сотрудника.
Виды оценочных инструментов
Вместе с компанией HT Lab — лидирующим провайдером в вопросах оценки персонала, разберем экспресс-инструменты для оценки сотрудников.
У экспресс-оценки нет такой сложной структуры. Ее проводят на разных этапах работы с персоналом, когда нет времени на глубокие и детальные исследования и нужно быстро:
- провести массовый набор или первичный отсев неподходящих кандидатов на открытые вакансии.
- оценить потенциал к конкретному виду деятельности;
- проанализировать факторы неудовлетворенности сотрудников в работе;
Тестирование
Тестирование — инструмент экспресс-оценки мотивации, интеллектуальных способностей и личностных особенностей работника
Виды тестов:
- на профессию — определение компетенций и профессионального потенциала;
- IQ — определяют интеллектуальный потенциал. Например: числовой IQ невербальная и вербальная логика, понимание текстов и инструкций, внимание и эрудиция.
Специалисты HT Lab разработали экспресс-методики для исследования интеллекта руководителей, мидл-менеджмента, специалистов, линейного персонала и рабочих. Например, моношкальные тесты интеллекта помогают диагностировать базовые интеллектуальные способности человека. На сайте HT Lab доступен специальный конструктор, с помощью которого можно настроить собственный тест для решения конкретной HR-задачи. Продолжительность оценки — от 15 до 40 минут. Одновременно можно тестировать большое количество персонала. С помощью балльной системы легко подсчитать результаты и сравнить их между собой.
Тест «Большая Пятерка Компетенций (БПК)» длится 25 минут. HR-специалисты могут его легко кастомизировать — сократить количество оцениваемых факторов, выбирая нужные для конкретной профессиональной группы испытуемых.
Для комплексной экспресс-оценки и прогноза успешности сотрудников линейных позиций подойдут тесты FrontStaff (для работы с людьми), BackStaff (работа с документами), Workstaff (рабочие и технические специальности). Тест состоит из 2 блоков: оценка интеллекта и оценка компетенций. Время тестирования в среднем — 25 минут. Отчеты с результатами оценки для специалиста и респондента формируются автоматически после тестирования.
Профильные бизнес-кейсы
Формат игрового тестирования. Испытуемому предлагают реальные ситуации, с которыми сталкивается бизнес, а респондент должен выбрать способ решения бизнес-задачи из предложенных вариантов. На основе полученных результатов эксперт определяет потенциал и мотивацию респондента к руководству.
Пример — кейсовый экспресс-тест LeaderCase для оценки управленческого потенциала. Состоит из 10 практических кейсов и 14 вопросов.
За 25 минут помогает выявить готовность кандидата к руководству коллективом, оценить его способность к анализу управленческих ситуаций и умение принимать наиболее эффективные решения проблем, возникающих в бизнес-практике. Область применения:
- оценка управленческого потенциала;
- отбор в кадровый резерв;
- отсев неподходящих кандидатов на руководящие позиции.
Интервью — собеседование
Это — самый простой и бюджетный способ лучше узнать кандидата и оценить его способности. Инструмент использует 98% российских компаний, в основном, при приеме на работу. Собеседование показывает, соответствует ли кандидат предлагаемой ему должности, корпоративной культуре и организационной структуре компании. Точность оценки — до 60%.
Структурированное интервью с вопросами для конкретной должности или специальности позволяет получить информацию, которую можно использовать для оценки и сравнения стразу нескольких кандидатов. Формы интервью:
- Интервью по компетенциям (поведенческое). Соискатель участвует в созданных проблемных ситуациях, а рекрутер оценивает его действия с позиции профессиональных качеств. Интервью показывает уровень развития профессиональных, управленческих, коммуникативных и корпоративных компетенций. Продолжительность испытания зависит от уровня позиции, на которую претендует кандидат. Минус интервью по компетенциям — оно не дает целостное представление о человеке, его личностных качествах. Такой тип интервью не подходит для молодых специалистов или выпускников ВУЗов, так как их опыта недостаточно для полноценного исследования.
- Биографическое. Такой метод оценки представляет собой ряд вопросов кандидату, с целью выяснить достоверность представленной информации в резюме. Как правило, на биографическом интервью просят рассказать о: компетенциях, опыте работы, образовании и профессиональной деятельности. Минус этого метода — он дает неполную информацию о деловых качествах работника.
- Ситуационное. Соискателю предлагаются возможные события в работе и несколько вариантов решения сложившейся ситуации. Метод направлен на оценку способности кандидата применять теоретические навыки на практике. Минус ситуационного интервью — кандидаты стараются давать интервьюеру социально желательные ответы.
- Стресс-интервью. В ходе беседы для кандидата создают нервную, напряженную обстановку, чтобы вывести его из равновесия. С помощью этого метода оценивают: стрессоустойчивость, адекватность, умение принимать нестандартные решения, неконфликтность и гибкость кандидата. Минус метода — если стресс-интервью проводит непрофессионал, то погружая кандидата в стресс, он может навредить психике испытуемого. Стресс-интервью должен проводить специалист с необходимой подготовкой, который сможет не только ввести человека в стрессовое состояние, но и безопасно вывести из него.
Опытные HR-специалисты редко используют только один тип интервью. Для оптимального результата они стараются совместить несколько методов. Но так или иначе, формат интервью зависит от позиции, на которую отбирают кандидатов.
Эффективность системы оценки
Только качественного инструмента экспресс-оценки для эффективного результата недостаточно. Проводить оценку и давать обратную связь респонденту должен грамотный HR-специалист или психолог. Тогда процедура оценки будет нести пользу обеим сторонам процесса: и компании, и кандидату. Ведь важно не только провести оценку, но и уметь правильно интерпретировать полученные результаты.
Критерии эффективности метода:
- соответствие целям (для чего проводится);
- объективность;
- надежность.
Тесты — объективный и точный инструмент оценки. HT Lab разработали ряд валидных тестов, которые позволяют за тридцать минут оценить мотивацию, интеллект ти личность сотрудников и кандидатов. Каждую методику можно кастомизировать под конкретную компанию — добавить или убрать необходимые компетенции или интеллектуальные способности. Тестирование проходят на компьютере, в системе Maintest.
Система автоматически формирует отчеты:
- для специалиста — содержит графический профиль и текстовое описание результатов по блокам теста;
- для респондента — опишет полученные результаты в форме мягкой обратной связи с рекомендациями по развитию.
Оценки в обоих отчетах выводятся по шкале стэнов (standard ten). Каждая шкала поделена на 5 диагностических зон, по которым представляются результаты оценки:
- 1-5 стэнов — очень низкий;
- 2,5-4,5 — сниженный;
- 4,5-6,5 — средний;
- 6,5-8,5 — выше среднего;
- 8,5-10 — высокий.
Результат 4,5-6,5 стэнов — достаточный для эффективной работы линейных сотрудников в большинстве сфер профессиональной деятельности. Если критически важным является наличие у работника конкретных способностей (например, внимательность, логическое мышление), нужно ставить порог выше 6,5 стэнов. Низкий результат прогнозирует, что работник или кандидат не справится с работой.
Для отбора кандидата на конкретную позицию определяют наиболее значимые факторы и выбирают тех респондентов, чьи оценки по выбранным критериям не ниже среднего результата. Для проверки честности ответов в отчетах для специалистов есть шкала социальной желательности ответов респондентов(не во всех тестовых методиках).
Количество стэнов, подтверждающих достоверность (не преукрашивает себя, признает слабости и недостатки) — 1-2,5; недостаточно достоверные и неправдивые — 6,5-10.
Пример интерпретации результатов теста:
Для оценки специалистов уровня мидл-менеджмент и выше рекомендуем применять комплексную оценку мотивации, личностных и интеллектуальных качеств. В помощь — универсальный тест "Бизнес-Профиль": https://psytest.ht-lab.ru/katalog-testov/kompleksnaya-otsenka/biznes-profil/.
