Технология проведения собеседования с кандидатами при приеме на работу

Центр Лечебной Педагогики и Дифференцированного обучения

«Наш Дом»

117593, Москва, ул. Рокотова, 4, корп. 4 тел.: 426-75-00

Технология проведения собеседования с кандидатами при приеме на работу

в Центр Лечебной Педагогики и Дифференцированного обучения

«Наш Дом».

Исполнитель: Карташова Елена Анатольевна – зам директора по УВР, учитель начальных классов

Планируя устроиться в наше учебное учреждение, наши соискатели с трудом имеют представление, в какой организации они собираются работать.

За длинным названием: Центр лечебной педагогики и дифференцированного обучения «Наш Дом» мало кто понимает сложную специфику работы учреждения и наш контингент воспитанников. А мы имеем дело не просто со школьниками, а с детьми, у которых глубокое отставание в познавательном развитии (разные формы интеллектуальной недостаточности) сочетается с серьезными нарушениями в двигательной, сенсорной сфере (ДЦП), нарушениями в эмоционально-волевой сфере и поведении вследствие органического поражения ЦНС, генетических заболеваний (Ранний детский аутизм, синдром Дауна, синдром Рэтта и т.д.), к тому же, большинство детей страдает эпилепсией.

Чтобы правильно подобрать из всего количества желающих именно тех, кто сможет профессионально и самоотверженно работать со столь сложной категорией детей, административная команда разработала следующую модель проведения собеседования.

Особенности проведения собеседования.

Первичное собеседование в нашем Центре проводит административная команда: директор, зам. директора по УВР, руководители структурных подразделений (в зависимости по направленности специалиста) и руководитель психологической службы.

Первоначально директор кратко рассказывает об особенностях нашего ОУ, специфике работы в нем. Если полученная информация не смущает претендента на вакантную должность, то далее нас интересует информация о собеседнике. Так как на собеседование часто приходит большое количество молодых специалистов, не имеющих опыта работы в данной сфере, мы больше стараемся спрашивать об их личных качествах, целеустремленности, дисциплинированности, самоотверженности, альтруизме и т.д. Стараемся проверить профессиональные знания, оцениваем активность жизненной позиции, внимательность и терпение. Выясняем, что служит основной мотивацией в работе для этих людей. Пытаемся понять, насколько кандидаты соответствуют вакантной должности.

Далее мы стараемся предоставить собеседнику довольно полную и наглядную информацию об учреждении. Рассказываем соискателю о распорядке трудового дня, о дисциплине, об условиях работы, об уровне заработной платы и возможностях профессионального роста. Стараемся рассказать о трудностях, связанных со спецификой нашего контингента учащихся и объяснить предполагаемые пути их решения. Это даёт нам возможность изначально увидеть отношение собеседника к возможным проблемам. Завершая беседу, уточняем у кандидата, не осталось ли к нам вопросов. Выясняем, что он ожидает от предлагаемой должности, не изменилось ли его отношение к предстоящей работе после разговора?

Первичное собеседование проводится с целью получения ответов на соответствие кандидата общим требованиям работы в данном учреждении и пожеланиям работодателя:
- степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;
- творческие стремление кандидата, возможность его профессионального роста;
- возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;
- знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы. Если первая встреча проходит успешно, то кандидат приглашается на повторное собеседование.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательным и насыщенным. На встрече присутствуют: группа кандидатов в количестве не более 10 человек, директор, завучи, руководитель психологической службы и руководитель подразделения.

Задачи данного собеседования заключаются в следующем:

• Дать возможность каждому участнику в реферативной форме рассказать о себе публично.

• Более детально познакомить с работой данного учреждения и ее особенностями.

• Пронаблюдать за умением кандидатов работать в команде специалистов другого профиля.

• Пронаблюдать за умением кандидатов выполнять поставленную задачу, которая может возникнуть в рабочем процессе.

• Пронаблюдать за поведением и действиями участников в процессе моделирования рабочей ситуации.

• Выяснить, какая помощь необходима новым специалистам для успешного включения в рабочий процесс учреждения.

• Подведение итогов и рефлексия.

Структура собеседования заключается в следующем:

1. Вступительное слово директора Центра. На этом этапе директором Центра всем присутствующим кандидатам сообщается о том, что все участники прошли первый этап и готовы стать будущими сотрудниками учреждения, но для этого они еще раз должны убедиться в своем желании и возможностях сотрудничества с нами. Рассказывается об истории создания учреждения о специфике работы в нем, о принципах, методах и формах работы Центра.

2. Представление каждого участника. Еще раз каждый из кандидатов имеет возможность коротко рассказать о себе: своем образовании, опыте работы, о своих способностях и возможностях (т.е. представить короткое резюме).

3. Просмотр видеоролика о работе Центра Лечебной Педагогики с «особым ребенком». Показывается фрагмент работы с «особым» ребенком.

После просмотра фильма руководитель психологической службы ставит перед присутствующими задачу: приблизительно определить диагноз и все специфические особенности его развития, а также сложности организации его обучения. Представить, что с этим ребенком с 1 сентября предстоит работать; как будет проводиться диагностика с ним; какие задачи будут поставлены в работе с этим ребенком; представить индивидуальную программу работы и ход одного из занятий. Участников делят на группы. Демонстрируют вторично видеофильм. На подготовку отводится 30 мин. После подготовки один из участников группы представляет и защищает свой проект, остальные участники задают вопросы и активно участвуют в беседе. (Используется метод групповой дискуссии).

Данный вид работы дает возможность пронаблюдать за:

• умением участников работать в команде

• определить активную и лидирующую личность

• умением анализировать ситуацию с конкретным ребенком и применять полученные в ВУЗе теоретические знания и практический опыт (если он имеется)

• прогнозированием и структурированием собственной деятельности

• умением разграничивать общеобразовательные и коррекционно-терапевтические задачи

• нестандартным и творческим подходом к решению определенных рабочих ситуаций

4. Моделирование рабочей ситуации. Далее разыгрывается ситуация, в которой педагог в образе аутичного ребенка демонстрирует типичный характер поведения. Это даем возможность нам, административному составу, пронаблюдать за поведением каждого соискателя в данной ситуации. После этого проводится анализ действий ребенка и каждого кандидата. Критериями оценки поведения в данной ситуации являются способность вступать в контакт, организовывать свою деятельность и учащегося, решительность, гибкость, устойчивость к стрессовым моментам, поведение в нестандартной и незнакомой ситуации, стиль работы.

5. Просмотр видеофильма о элементах работы команды центра с конкретным ребенком. Данный просмотр наглядно демонстрирует четкую работу команды специалистов с «особенными» детьми. Это дает возможность будущим коллегам представить свою деятельность в стенах Центра «Наш Дом». Визуально представляется структура Центра и его корпоративная культура. Каждый участник озвучивает свои чувства и эмоции, и желание примкнуть к коллективу Центра.

6. Подведение итогов и рефлексия. В конце группового действия участники анализируют, что произошло, что прояснилось, на какие вопросы сложно было подобрать ответы, что осталось непонятным. Каждому дается возможность сравнить свое поведение и свой образ мыслей с поведением и образом мыслей остальных. В ходе обсуждения озвучиваются варианты ответов: «Я доволен своими действиями... В этой области я хотел бы изучить... В следующий раз я хотел бы... Мне необходимо восполнить свои знания в …».

После проведения группового собеседования, выясняется, изменилось ли желание работать в нашем Центре? При положительном ответе, кандидаты могут приступать к процедуре оформления документов. На этапе первичного собеседования, исходя из среднестатистических данных, отсеивается примерно 40% претендентов. После второго – 20 – 35 %. Все, кто не изменил своего решения работать в нашем Центре, на протяжении нескольких лет являются первоклассными специалистами, которым не безразлична судьба детей, которых раньше считали «необучаемыми».