Статья "Институт наставничества как инструмент адаптации и профессионального развития молодых педагогов"

Институт наставничества как инструмент адаптации и профессионального развития молодых педагогов

Наставничество является частью целевой модели развития современной школы. В самом широком смысле наставничество можно определить как способ передачи знаний, опыта, установок более опытного человека менее опытному.

Наставничество – это одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации молодых педагогов, которая способствует повышению их профессиональной компетентности и закреплению в образовательных учреждениях.

Основная цель работы наставника – развитие конкурентоспособной личности, способной успешно на высоком профессиональном уровне решать педагогические задачи, соответствующие требованиям.

Нельзя сказать, что понятие наставничества ново для нас, оно имеет многовековую историю, уходит своими корнями в греческую мифологию. Всем знакомо понятие «ментор», которое стало нарицательным от имени наставника сына Одиссея Телемаха. Это был мудрый советник, который пользовался большим доверием и уважением. Но так далеко можно и не заходить, давайте вспомним время подъема и большой популярности метода наставничества, отраженное в старых советских фильмах. За новичками закрепляются опытные и успешные коллеги, которые учат своих подопечных профессиональным премудростям и одновременно преподают им жизненные уроки.

Для школы наставничество – это хороший рабочий инструмент адаптации и дальнейшего профессионального развития молодых специалистов, формированию мотивации к саморазвитию и самореализации. Существует четкий алгоритм внедрения целевой модели наставничества в образовательной организации. Давайте посмотрим, из каких этапов он состоит.

- подготовительный

- основной

- заключительный.

Любая деятельность должна начинаться, конечно, с подготовки. Во-первых, нормативно-правового обеспечения организации, которая включает в себя разработку таких локальных актов, как положение о наставничестве, программа наставничества, дорожная карта и соответствующие приказы. Об этом уже говорили ранее. На данном этапе целесообразно также провести анкетирование молодых специалистов, чтобы выявить их запросы и потребности, анкетирование педагогического коллектива, чтобы выявить тех сотрудников, которые имеют хороший потенциал и моги бы эффективно проявить себя в данной сфере.

Основной этап подразумевает формирование базы наставников и наставляемых, их соотнесение и непосредственно работу по адаптации и развитию молодых специалистов.

Работу наставника можно разделить на три периода:

1. Адаптационный. Знакомство, установление доверительных отношений, анализ сильных и слабых сторон, недостатков в умениях молодого специалиста, выявление потребностей наставляемого.

2. Основной. Разработка и реализация персональной программы адаптации молодого специалиста, корректировка его профессиональных умений.

3. Контрольно-оценочный. Определение уровня профессиональной адаптации и степени готовности молодого специалиста к самостоятельной деятельности.

Особо отмечу, что весь процесс должен проходить в условиях непрерывной обратной связи с последующей корректировкой, если потребуется, задач, методов, способов взаимодействия и прочих условий.

Определяющими в работе наставника, так же как и в работе учителя в системе ФГОС, являются личностно-ориентированный и деятельностный подходы. Таким образом должна быть выстроена индивидуальная траектория профессионального развития и роста молодого специалиста. Каждый наставляемый пойдет своим путем в зависимости от различных факторов, как то:

1. Особенности личности, темперамента, восприятия

2. Готовность и желание воспринимать новое, учиться, расти

3. Точки затруднения в профессиональной деятельности

На основном этапе важно правильно выбрать форму наставничества и срок.

Можно говорить о персональном, групповом и коллективном взаимодействии. Персональный – один наставник ведет одного молодого сотрудника, групповой – один наставник ведет группу сотрудников, коллективный – несколько наставников ведет группу или одного сотрудника.

В сфере обучения молодых специалистов наставничества направлено именно на практическую сторону профессиональной деятельности педагога, кроме того, различают также менторство и коучинг. Менторство подразумевает в большей степени именно предварительную теоретическую подготовку, а коучинг – это инструмент активизации процессов самообучения и саморазвития. Выделяется также баддинг, тьюторство, шедойинг, трек-менеджмент и другие. Кроме того наставничество может быть ситуационным, если, например, в предметной области у молодого педагога не затруднений, но, кто на новенького?, он получает классное руководство и испытывает страх перед родителями. В данной ситуации как раз целесообразно обратиться к наставнику.

Для того, чтобы наставничество было эффективным и результативным, важно помнить правила наставничества:

1. Разделение ответственность за результат адаптации начинающего педагога

2. Индивидуальный подход

3. Обоснованный выбор способов и методов взаимодействия

4. Правильная мотивация

5. Использование всех возможностей для роста и развития

6. Эффективная система поддержки – ситуация успеха

7. Адекватные формы контроля и оценки прогресса

8. Профессиональная этика

Возникает вопрос – кто может стать наставником?

Давайте вместе с вами попробуем нарисовать примерный портрет современного наставника. При этом можно отталкиваться от актуального сейчас понятия профессиональных и социальных компетенций – так называемых жестких и гибких навыков. С одной стороны, подразумевая жесткие навыки (hard skills), мы рассматриваем наставника как профессионала, оценивая высокие показатели и результаты трудовой деятельности, авторитет в профессиональном сообществе, практический опыт и глубокое знание своего предмета. С другой стороны, подразумевая гибкие навыки (soft skills), мы рассматриваем наставника как личность, способную создавать успешную коммуникацию, передавая профессиональный опыт, разрешать конфликтные ситуации, проявлять творческий подход к любой деятельности, работать в команде, проявлять эмоциональный интеллект. Кроме того наставник должен сам иметь устойчивую мотивацию к наставнической деятельности, интерес к содержательной стороне профессиональной деятельности, демонстрировать лидерские качества, нацеленность на результат, настойчивость, но при этом терпение и эмпатию. Сейчас выделяют также и self skills – самоопределение, самообучение и самоорганизация. Именно совокупность всех перечисленных компетенций позволяет говорить о возможности наставничества. Помешать наставнику могут такие качества, как избыточная авторитарность, эгоцентризм, тревожность, стремление к гиперопеке, перфекционизм и выраженная интроверсия.

Зачастую молодые специалисты могут скептически относиться к опыту старших коллег. Именно поэтому наставник сам должен быть примером успешного современного педагога, который соответствует требованиям времени, разбирается в трендах, стремится к саморазвитию, находится в постоянном поиске новых приемов и возможностей, способен увлечь и повести за собой не только своих учеников, но и коллег. Одно из необходимых условий эффективного наставничества – у наставника должны отсутствовать те самые дефициты, которые демонстрирует наставляемый.

Перефразировав известное высказывание Чехова, так и хочется сказать: «В наставнике все должно быть прекрасно…».

Но самый главный вопрос, который задаст себе, а возможно и не только себе, педагог, которому предложили стать наставником – А зачем мне это нужно? Что мне за это будет?

Тут можно вспомнить, что, согласно пирамиде Маслоу, когда человек поел, выспался и убедился в собственной безопасности, у него возникает потребность в признании и самовыражении. Признание и высокая оценка заслуг педагога – это доверие, которое оказывает руководство, предлагая заняться такого рода деятельностью. Это означает, что администрация уверена, что именно вы и никто другой сможете наиболее эффективно и в короткие сроки адаптировать молодого специалиста на рабочем месте и привести его к первому профессиональному успеху.

Давайте обратимся для наглядности к треугольнику мотивации Голви, согласно которому у любой работы есть три вершины – обучение (что нового я узнаю?), удовольствие (чем мне может понравиться процесс передачи опыта?), результативность (какой результат мне нужен, чтобы процесс считался эффективным?). Если хоть одна вершина отсутствует, наставничество не состоится. Это актуально и со стороны наставляемого. Если наставник сформировал свой треугольник, то он должен помочь это сделать и своему подопечному (чему новому ты научился, что тебе понравилось, какого результата ты достиг?)

Мы все время говорим, повторяя слова одного из древних философов, учитель, который перестал учиться сам, перестал быть учителем. Для кого наилучшей мотивацией будет именно вызов опробовать новую для себя деятельность, проанализировать собственную компетентность как специалиста, прокачать навыки психолога, например, вырасти самому.

Если образовательная организация имеет возможность материального и нематериального поощрения, о котором говорили ранее, это тоже может послужить стимулом стать наставником.

Нужно сказать, что, согласно опросам, проведенным в различных регионах России, где модель наставничества уже активно внедряется уже несколько лет, готовность стать наставником выражают в среднем около 70% педагогов образовательной организации. Остается только правильно выбрать. Тут уже решает мудрость и дальновидность руководителя, его опыт, жизненная и профессиональная интуиция. Возникает вопрос – Почему не готовы остальные 30%? На это есть разные причины:

- чрезмерная загруженность педагогов

- неуверенность в собственных силах

- отсутствие мотивации

- профессиональное выгорание

- нежелание коммуницировать с молодым педагогом

- документальное сопровождение деятельности наставника.

Что такое наставничество для молодого специалиста?

Когда вчерашний выпускник переступает порог школы, его преследует множество страхов и сомнений. Давайте вспомним себя в первые рабочие дни. Неуверенность в собственных силах, своих знаниях, возможностях, страх перед детским коллективом, перед старшими коллегами, сомнения в верном выборе профессии – все это мешает освоиться в новых реалиях. Но самый страшный зверь для молодого педагога – многозадачность, когда надо успеть все и сразу, и желательно, вчера. Именно в этот момент молодому педагогу необходимо почувствовать внимание к себе, получить необходимую помощь, поддержку и понимание, ощутить себя в ситуации первого профессионального успеха.

По результатам опросов, проведенных в разных регионах России, к наиболее затруднительным элементам деятельности начинающего педагога относятся:

- оформление документации,

- проведение уроков,

- общение с учениками и их родителями,

- общение с коллегами, администрацией,

- организация внеклассных мероприятий.

Первоочередной задачей не только наставника, но и всего педагогического коллектива, куда вливается молодой специалист, - создать психологически комфортные условия доброжелательности и взаимопомощи.

В предметной области начинающий специалист может оказаться на одной из стадий развития компетенций:

1. Неосознанная некомпетентность – не знает, что не знает

2. Осознанная некомпетентность – знает, что не знает и хочет узнать

3. Осознанная компетентность – знает, что знает, осознанно и контролируемо применяет

4. Неосознанная компетентность – знает и применяет автоматически, на уровне навыков

Задача наставника – выявить, на какой именно стадии находится наставляемый и вывести его на финальный этап, когда он демонстрирует автоматические навыки.

Если рассматривать отношение компетентности и мотивации молодого специалиста, можно представить такой квадрат skill-will.

Или в школу приходит специалист, который не готов перенимать чужой опыт и прислушиваться к более опытным коллегам, сам лучше всех знает, как и чему учить, совершает много неоправданных ошибок. В таком случае необходимо найти подход и заслужить доверие начинающего учителя, направить его в нужное русло. Так или иначе, главная цель института наставничества – сохранить педагога в образовательной системе, а затем уже направить его по пути достижения успеха.

Что является основным условием взаимодействия наставника и его подопечного?

Нельзя забывать о том, что определяющим является все-таки индивидуальный подход. В первую очередь важно адекватно оценить возможность взаимодействия двух разных личностей. Если взаимопонимание между наставником и наставляемым сложилось, цель совместной работы будет достигнута. Согласитесь, одному для высоких достижений, как в спорте, требуется жесткая дисциплина, строгость и непререкаемый авторитет наставника, к другому же необходимо проявить терпение, мягкость и лояльность. Успешность молодого специалиста во многом будет зависеть от мудрости и прозорливости руководителя образовательной организации, который подбирает наставника. В некоторых случаях молодому специалисту целесообразно предоставить право самостоятельно выбрать себе наставника.

Индивидуально определяются так же сроки взаимодействия (краткосрочное, долгосрочное, ситуационное наставничество) и его форма (традиционное «один на один», групповое – один наставляемый и группа наставников или один наставник и группа наставляемых, партнерское «равный равному» и другие). Роли наставника могут быть весьма разнообразны: Советчик – Вдохновитель – Друг – Информатор – Проводник – Защитник интересов – Эксперт – Психотерапевт – Просветитель – Тренер – Связной – Лидер… Если говорить о модели «учитель-учитель» как способе передачи знаний и опыта между коллегами, возможна и такая ситуация наставничества, когда уже более молодой учитель, который в совершенстве владеет передовыми технологиями, может обучить старших коллег всем тонкостям работы в информационной среде. Такая практика существует и имеет неплохие результаты.

Наставничество – дело очень тонкое и деликатное. Если система потеряет равновесие, взаимодействие между педагогами обернется провалом. Одна из самых распространенных причин – формальный подход, когда наставничество состоится исключительно на бумаге, молодой специалист, не найдя ответов на поставленные вопросы и эмоционального отклика, может оказаться не только в состоянии дезориентации, разочарования и апатии, но и на пороге увольнения.

Существует альтернативное мнение, что наставничество как система адаптации молодых специалистов исчерпала себя и устарела. Якобы сегодня уровень профессиональной и психологической подготовки выпускников педвузов позволяет обойтись без данного института и позволить молодым педагогам свободно работать в образовательной организации, руководствуясь собственным опытом, свежими взглядами на учебный процесс, педагогической интуицией, совершая собственные ошибки, делая собственные выводы. Уверена, что предоставляя молодого специалиста на старте карьеры самому себе, пуская процесс адаптации на самотек, система образования рискует потерять начинающего учителя, возможно, навсегда.

Школа наставничества стара как мир, но система образования меняется в соответствии с вызовами современного мира, изменяются подходы, появляются новые технологии, методики и приемы. Именно поэтому и наставничество как система адаптации молодых специалистов претерпевает вполне закономерные изменения, становясь более гибкой и разнообразной.

Наставник – это не надзиратель, не контролер и не критик. Наставник – это, прежде всего, помощник, советчик, источник поддержки и творческого вдохновения. Для образовательной организации это способ дать понять молодому специалисту, что он важен, нужен, заметен, способ снять страхи и опасения человека, делающего свои первые шаги на жизненном и профессиональном пути, способ сохранить учителя, создать комфортные условия для его роста и плодотворной работы. Твердо заявляю – наставничеству быть!